6.2. Соционика – инструмент социально - психологического менеджмента

Существенное отличие предпринимателя от рядового члена социума состоит в том, что последствия его деятельности имеют высокий уровень социальной значимости. Предприниматель обеспечивает создание рабочих мест; произведенная при его непосредственном участии продукция реализуется среди членов общества и т.д. Предприниматель-энтузиаст — это своего рода герой нашего времени. Предприниматель органично влился в структуру нашего общества и тесно связан с людьми. Именно люди — источник творчества, инициативы, изобретательства и энергии для достижения целей в бизнесе.

Попробуем проследить, какие области предпринимательской деятельности в наибольшей степени подвержены воздействию человеческого фактора. Для этого воспользуемся широко используемым в прогностическом анализе методом проблемно-целевого планирования.

Зададимся целью — организовать свое дело или наладить работу действующей предпринимательской структуры.

Первая задача на пути реализации поставленной главной цели — планирование и подбор членов команды [2]. Данная задача решается на стадии формирования стратегического бизнес-плана предприятия. Творчески осмысливая текущее состояние и прогнозируя перспективные изменения рынка и сферы услуг, технические возможности оборудования и современных информационных технологий, систем и стилей маркетинга, руководитель предпринимательской структуры должен сформировать (переформировать) организационную структуру деятельности и определить численный и качественный состав исполнителей. При планировании трудовых ресурсов следует учитывать не только спрос, но и предложение. В соответствии с характеристикой работы предприниматель интуитивно или реально, в форме анкеты, формирует квалификационные требования к персоналу. Здесь он обязан "угадать", насколько физические параметры, интеллект, квалификация, интересы и специфика характера того или иного претендента соответствуют необходимым параметрам для заполнения конкретной вакансии.

Представим себе, что Вы решили открыть принципиально новое дело, и в Вашем распоряжении нет квалифицированных кадров для воплощения проекта. Перед Вами встает задача подготовки профессиональных кадров для нового направления деятельности, а поскольку этот процесс весьма длителен (обучение в вузе с присвоением квалификации занимает от 2 до 6 лет), то необходимо краткосрочное повышение квалификации сотрудников фирмы с целью углубления профессионализма в конкретной предметной области (например, в сфере информационных технологий). Если невозможно организовать переквалификацию кого-либо из Ваших работников с последующим трудоустройством внутри фирмы, с ним придется расстаться. Процедура увольнения работника должна быть продумана, просчитана, "проиграна" и обоснована. Для этого необходимо предусматривать процедуру аттестации работников фирмы. Как правило, используют три методических подхода к оценке результатов деятельности работника:

ориентация основного внимания на личностные качества аттестуемого (честность, преданность, творчество в работе, инициативность, интеллектуальность решений, действий);

ориентация основного внимания на результаты работы аттестуемого;

ориентация основного внимания на поведенческие реакции аттестуемого.

Деятельность предпринимателя в сфере кадровой политики должна базироваться на анализе и прогнозировании состояния коммуникативной культуры субъектов данной системы. Поэтому первоочередной задачей обеспечения коммуникации в организационной структуре фирмы [2,22] является оптимизация межличностного общения. Анализ структуры коммуникации в организации указывает на наличие следующих объектов системы приема и передачи предпринимательской информации: отправитель информации, получатель информации, способ передачи информации (устный, письменный, визуальный), "шум" или помехи в системе, влияющие на восприятие передаваемой информации (например, эффект "испорченного телефона"). Для обеспечения эффективной коммуникации отправитель должен ясно и четко сформулировать информацию таким образом, чтобы ее правильно воспринял получатель. Кроме того, канал связи для передачи информационного потока должен удовлетворять потребностям субъектов информационного обмена. Речь, как аудиальное средство информационного обмена, может дополняться средствами письменной коммуникации, а также современными информационными технологиями. Большинство из них являются средствами визуального представления и приема информации. Отправитель сообщения должен быть уверен, что получатель правильно его поймет. Выбор средства информационного обмена, позволяющего ликвидировать барьеры на пути эффективной коммуникации, — творческая деятельность предпринимателя. Особенно изобретательным следует быть бизнесмену, деятельность которого построена на использовании и управлении интеллектуальной собственностью. Эффект коммерческой тайны выступает дополнительным стимулом формирования команды исполнителей, понимающих своего руководителя и друг друга "с полуслова". Обычно информацию располагают по трехуровневой схеме:

существенная информация, которую люди должны знать;

необходимая информация, которую людям следует знать;

необязательная информация, которую люди могли бы знать.

Наряду с эффективным общением предпринимательство нуждается в формировании платформы мотивации [2,22] для достижения поставленных целей. Чтобы работник выполнял свои функции на требуемом уровне, он должен хотеть выполнить эту работу именно таким образом. И здесь полезно вспомнить работу А. Маслоу "Иерархия потребностей", которая дает полезные ориентиры к пониманию того, какого рода удовлетворение люди ищут в работе. Им выделено 5 уровней потребности от низшего — основные потребности, связанные с выживанием и поддержанием здоровья, до высшего — потребности в достижениях, независимости, власти, совершенства, карьеры.

Перед предпринимателем-руководителем стоит задача — определить мотивы, которыми руководствуются подчиненные или работники. Как это сделать? Рекомендуется наблюдать и анализировать потребности работников. Но в этом случае работодатель вынужден ориентироваться на мнение своих служащих. Происходит как бы подмена статуса: уже не руководитель, а его подчиненные определяют правила игры.

Мотивация тесно связана с вознаграждением работников, их местом в организационной системе фирмы. Если исполнителя удовлетворяют обе компоненты, то его поведение будет стабильным и прогнозируемым. Последнее обстоятельство связано с характерными особенностями личности, с которыми следует считаться. Ведь чем выше уровень мотивации, тем большее стремление достичь результата в работе демонстрирует исполнитель. Поэтому решение творческой задачи оптимизации организационной структуры следует вести по максимуму мотивации индивида с контролем рефлексии (обратной связи).

Предпринимательская деятельность предполагает становление определенных, четко ориентированных отношений между работодателем и его служащими [2,22]. Помимо аспектов кадровой политики, коммуникативной культуры взаимодействия и мотивационного фактора существует понятие повседневного общения в процессе работы. Будет это общение удачным или, наоборот, станет причинять неудобства? Ведь именно ограничения в общении между руководителем и подчиненным может привести к формированию стрессового состояния, находясь в котором субъекты общения могут спровоцировать друг друга на принятие необоснованных управленческих решений. "Хозяин" может уволить служащего, лишить последнего премии, наконец, просто нагрубить. Служащий "отыграется" на "хозяине" по-своему: несоблюдением коммерческой тайны, саботажем или провоцированием акций протеста в коллективе, увольнением с места работы (потеря классного специалиста) и т.д.

В любом из рассмотренных случаев создается конфликтная ситуация. Именно конфликт вынуждает человека на создание стрессовой ситуации. Однако конфликтность в социальных отношениях неизбежна. Прожить целую жизнь и ни разу не поучаствовать в конфликте не в состоянии никто. В ряде случаев, как это ни парадоксально, конфликт даже полезен! Состояние бифуркации, сопряженное с ломкой старой парадигмы общественного сознания и заменой ее на новую парадигму, определяет социальный прогресс в обществе, достигаемый эволюционным или революционным путем [18]. В основе любой бифуркации лежит межгрупповой конфликт. Так мы подошли к классификации уровней конфликта:

личностный конфликт (человека с самим собой). Например, предприниматель понимает, что уровень оплаты, который он в состоянии обеспечить работникам, не соответствует их реальным трудозатратам, но не имеет возможности увеличить объем финансирования и от этого внутренне страдает;

межличностный конфликт (с раздражающими друг друга под чиненным или руководителем, чиновником и предпринимателем, мужем и женой, конкурентами и партнерами по бизнесу и т.д.); другими словами, в этом конфликте присутствуют два субъекта;

внутригрупповой (между одним работником и группой его коллег). Вы будете вовлечены в конфликт либо в качестве непосредственного участника, либо третейского судьи с правом решающего голоса;

межгрупповой конфликт, провоцируемый различными целя ми, непониманием роли каждой рабочей группы в общем деле, межгрупповой конкуренцией, состязательностью и завышенным уровнем групповой мотивации;

межведомственный конфликт между конкурирующими фирма ми, предприятиями, организациями, акционерными обществами.

Если Вы менеджер, то Вас подстерегают конфликты с подчиненными, сослуживцами-менеджерами, поставщиками сырья и покупателями продукции Вашей фирмы, акционерами Вашего общества, местной общественностью (в частности, "зеленой"), членами Вашей семьи. Вы можете быть недовольны окружающими Вас людьми. В свою очередь, они могут быть недовольны Вами, Вашими действиями и поступками.

Как научиться управлять конфликтом? Какую занять позицию во время формирования, развития и разрешения конфликта? Как пройти по лезвию бритвы и не обрезаться? Как найти такой способ разрешения конфликтной ситуации, чтобы в результате мотивация служащих не понизилась, а, наоборот, возросла; акционеры проголосовали бы за решение своего совета, выгодное Вам; в лице своей семьи Вы получили бы крепкий "тыл"?

Преодоление конфликтов в предпринимательской среде способствует внедрению системы эффективного управления на основе разумного, оптимального сочетания действий работодателя и его служащих, мотивации и рефлексии в процессе деятельности, разумных потребностей и способности к самоотдаче, инновационной активности.

Для достижения всех вышеперечисленных локальных целей и решения всех задач по реализации глобальной цели — начать новое дело или наладить работу уже существующей фирмы — предпринимателю следует обратиться к социальной психологии как инструменту установления эффективного общения и взаимодействия между собой субъектов предпринимательской деятельности. Опираясь на знания в области психологии, каждый предприниматель будет в состоянии решить изобретательскую задачу — построение алгоритма взаимодействия с окружающими людьми с позиции оптимизации межличностного общения, повышения уровня симпатии к своей персоне и своему делу со стороны окружающих [10].

В качестве эффективного инструментария для решения большинства задач, связанных со сферой общения, можно предложить социально сбалансированную структуризацию коллективов и групп на основе индивидуальных психолого-информационных особенностей субъектов предпринимательской деятельности с использованием подходов современного учения о межличностных взаимодействиях, получившего в нашей стране название соционика [3]. В США аналогичная отрасль социальной психологии называется типоведением [17].

Итак, соционика — это наука, изучающая личность человека и отношения, которые возникают в процессе его общения с другими индивидами [3]. Каждый человек — это элемент объединения личностей, называемого социон (так называемых малых групп). Совокупность соционов составляет все человеческое общество.

Первым научным обобщением типичного в поведении и мышлении индивидов можно считать фундаментальный труд швейцарского психолога и психотерапевта Карла Густава Юнга (1875-1961 гг.) "Психологические типы" [40], опубликованный в Цюрихе в 1921 году.

Изучение такой сложной системы, как человеческая психика, возможно единственно методом моделирования. К. Юнг предложил первую (и наиболее полную, как оказалось) модель, условно отражающую работу механизма человеческой психики, а также типологию, основанную не на проявлении психических расстройств, а на общих для всех психически здоровых людей базисных психологических признаках. Модель Юнга связана с движением психологической энергии и воплощена в определенном специфическом направлении, на котором тот или иной человек более привычно или предпочтительно ориентируется в мире.